Co nám o našich lidech řekla doba home officová?
To, že nám doba pandemická v mnohém otevřela oči, je zřejmé. V oblasti výkonnosti a loajality zaměstnanců zažívalo mnoho firem doslova očistec. O to bolestivější procitnutí to bylo, když to přišlo do zcela idylické doby, kdy panoval všeobecný blahobyt. Zaměstnanci si mohli práci vybírat a zaměstnavatelé si často ani nevšimli, že platí za nedokonalou, nedokončenou nebo pomalou práci. Poučili jsme se? A na co bychom si nově měli dát pozor?
Personalisté a HR oddělení doposud řešilo, jak získat nové zaměstnance, na co je nalákat a jak být jako zaměstnavatel konkurenceschopným. V rámci pandemie ale začali řešit zcela odlišné problémy. Organizační změny spojené s home office, omezeními a testováním je spíše ta snazší stránka věci.
Tou tvrdou realitou, se kterou bylo potřeba se porvat, byla upřímná odpověď na pár zásadních otázek. Kolik zaměstnanců je, anebo není ochotno a schopno přispívat za ztížených podmínek? Kolik vedoucích je, anebo není schopno vést lidi, pokud je nemají pod neustálým dohledem? Jaká je opravdová loajalita zaměstnanců, ať už těch řadových, nebo těch na vedoucích pozicích?
Využívání, nebo zneužívání home office
Jen asi 20 % zaměstnanců se dokázalo perfektně přizpůsobit novým situacím. Ať už nové formě práce nebo také jakýmkoli novým postupům, které byly nově vyžadovány, aby byla práce hotová. Někdy museli zcela zahodit to, na co byli zvyklí, a najít si sami novou cestu.
Zbytek zaměstnanců potřebuje jistou míru kontroly a úkolování. Jejich efektivitu ovlivňuje jejich nadřízený, protože s nimi denně nebo téměř denně pracuje, dohlíží, aby měli ve věcech systém nebo jiným způsobem monitoruje.
Asi 60 % zaměstnanců je zaměřeno na činnosti a zaběhnuté postupy, které vedou k výsledkům. Jejich ochota pracovat za standardních podmínek obvykle stačí a jejich pomoc týmu, firmě nebo nadřízenému je zřejmá. Zbylých 20 % nutně potřebuje vysokou míru kontroly, protože v případě, že mají příležitost, stanou se buď naprosto pasivními, nebo dokonce začnou pracovat ve zcela opačném směru. Zde se dá klidně říct, že běžně docházelo ke zneužívání home office. Zaměstnavatelé to samo sebou pocítili a v době, kdy potřebovala firma zabrat, roztočit kola, pohnout se z místa, s těmito zaměstnanci nemohla počítat.
Jsou i tací, kteří byli na home office ztracení, protože jejich zaběhlé rutiny v provádění uvyklých činností se rázem vytratily. Zde zafungovalo jedno jednoduché pravidlo – pokud nemám představu, kam přesně se chci dostat, nedokáži najít nejefektivnější cestu.
Lidé, kteří jsou směrovaní, školení a vedení na základě dělání jednotlivých činností a plnění úkolů, jsou ztraceni, když to najednou nemohou vykonávat. A naopak lidé, kteří mají koncept hodnotného výsledku své práce, který se od nich na konci čeká, mají schopnost najít právě tu cestu, která je v tu danou chvíli na cestě k výsledku nejefektivnější. Proto i v době, kdy ostatní kolem zmateně postávali, byli oni schopni jednat, postupovat a přizpůsobit se. Neseděli a nečekali, až jim šéf změní souhrn činností nebo zadání úkolů. Jednali, koordinovali se se svým okolím a dodávali svůj „produkt“ (výsledek práce).
Proto pokud se manažer rozhoduje, zda se vydá částečně nebo plně cestou home officovou, měl by znát přístup každého ze svých členů ke své práci. Je to člověk, kterého je třeba stále úkolovat, nebo někdo, kdo si je vědom cíle a dělá vše pro to, jak jej dosáhnout?
Jak nejlépe hodnotit zaměstnance na home office? To se dozvíte v pokračování článku od společnosti Performia ZDE.
Zdroj článku:
Přeji Vám úspěšný den :)
Ing. Ivana Domaníková zástupce GŘ
projektová manažerka: Rok nových technologií 2022; Export
Asociace malých a středních podniků a živnostníků ČR